JAKARTA - Persoalan tentang pihak yang harus menanggung beban dari sebuah perubahan selalu menjadi fokus utama dalam setiap pembahasan mengenai reformasi birokrasi.

Pegawai sering kali menjadi sasaran paling mudah setiap kali pemerintah melakukan restrukturisasi terhadap instansi atau perusahaan milik negara.

Kaum pekerja kerap menjadi kelompok yang paling jarang didengar suaranya, berada jauh dari pusat pengambilan keputusan, dan dengan mudah hanya dianggap sebagai komponen angka dalam perhitungan efisiensi anggaran.

Oleh karena itu, penegasan yang disampaikan oleh Kepala BP BUMN sekaligus COO Danantara Indonesia, Dony Oskaria, menjadi sangat krusial untuk dicermati secara mendalam.

"Seluruh karyawan tidak akan ada yang kita kurangi. Mereka akan menjadi bagian dari perusahaan-perusahaan hasil konsolidasi. Karena, itu kan bukan salah mereka."

Pernyataan penutupnya yang lugas tersebut sebetulnya membawa konsekuensi tanggung jawab yang sangat besar.

Upaya untuk mengukur bobot komitmen tersebut membutuhkan gambaran yang jelas mengenai peta operasional yang ada saat ini.

Sekarang, ekosistem BUMN di Indonesia menaungi sekitar 1.077 entitas yang membentang dari induk perusahaan sampai tingkat anak, cucu, bahkan cicit usaha di hampir semua sektor industri.

Skala yang masif tersebut bukan sekadar angka biasa, melainkan cerminan dari kebijakan ekspansi usaha selama puluhan tahun yang minim evaluasi mendalam, maraknya fungsi ganda yang tak terkendali, serta tumpang-tindih pasar yang menggerus efisiensi tanpa memberikan dampak positif bagi pihak mana pun.

Danantara tengah merancang skema penataan yang akan merampingkan total entitas tersebut hingga hanya menyisakan sekitar 200 perusahaan.

Kebijakan ini bukan sekadar perombakan kosmetik, melainkan sebuah aksi restrukturisasi korporasi skala masif yang bahkan di sektor privat pun sangat jarang dilakukan, terlebih dengan adanya jaminan keamanan kerja bagi para pegawainya.

Tantangan yang riil justru muncul pada tahap ini.

Sebab, ketika 877 entitas dilebur atau disatukan, hukum pasar biasanya akan menyarankan eliminasi posisi yang tumpang-tindih, termasuk dengan cara memangkas jumlah tenaga kerja.

Akan tetapi, Danantara mengambil pendekatan yang berbeda.

Komitmen yang tidak ditopang oleh kalkulasi yang presisi hanyalah sebuah langkah yang bersifat populis.

Dony memaparkan rincian datanya secara transparan dalam sebuah forum publik.

Dari seluruh total perusahaan yang masuk dalam target perampingan, alokasi anggaran untuk belanja pegawai setiap tahunnya hanya berkisar antara Rp2 triliun sampai Rp3 triliun.

Sementara itu, proyeksi penghematan total dari program penataan ini diperkirakan dapat mencapai lebih dari Rp50 triliun.

Kondisi tersebut membuktikan bahwa jika seluruh pekerja dari entitas yang dirampingkan diserap sepenuhnya ke dalam korporasi hasil penggabungan, sisa penghematan bersih yang didapat masih menyentuh angka sekitar Rp47 triliun.

"Jadi, kalau gitu saya ambil saja semua karyawannya. Saya masih hemat Rp47 T," ujarnya.

Pernyataan itu bukan sekadar bumbu pemanis, melainkan hasil akhir dari sebuah perhitungan yang dirumuskan secara matang.

Dalam perspektif kebijakan publik, momentum semacam ini sangat jarang terjadi, yakni ketika sebuah pilihan yang tepat secara moral ternyata selaras dan logis secara kalkulasi ekonomi.

Tidak ada pengorbanan yang perlu dipaksakan di antara kedua aspek tersebut.

Sama sekali tidak terdapat kontradiksi antara hak kesejahteraan para buruh dan efisiensi keuangan negara, karena keduanya terbukti dapat berjalan beriringan.

Pemerintahan di bawah kepemimpinan Presiden Prabowo Subianto sejak awal telah menegaskan bahwa kebijakan penghematan negara tidak boleh mengorbankan rakyat, termasuk para karyawan BUMN.

Dalam teori kebijakan publik, keselarasan ini diistilahkan sebagai keterpaduan kebijakan (policy coherence), yakni sebuah situasi ketika tujuan, instrumen, dan dampak kebijakan bergerak ke arah yang sama tanpa saling menegasikan.

Kami sudah terlampau sering menyaksikan agenda reformasi yang tampak sempurna di atas kertas, tetapi menyisakan persoalan sosial yang pelik di lapangan.

Langkah penataan BUMN oleh Danantara, setidaknya melalui komitmen awal ini, memperlihatkan adanya kesadaran bahwa pegawai bukan sekadar elemen logistik yang bisa diubah begitu saja.

Ada nilai moral yang jarang diungkapkan secara gamblang oleh pejabat publik dalam agenda restrukturisasi korporasi, yaitu bahwa pegawai bekerja dengan niat baik, menunaikan tugas sesuai arahan manajemen, serta tidak pernah dilibatkan dalam penentuan kebijakan strategis yang membawa perusahaan mereka masuk ke proses penataan.

Para buruh bukanlah aktor di balik terjadinya inefisiensi.

Mereka hanya tenaga kerja yang kebetulan berada dalam sistem yang keliru sejak awal dikonsep.

Pernyataan bahwa situasi tersebut bukan merupakan kesalahan mereka bukan sekadar pemanis kata, melainkan sebuah bentuk pengakuan moral atas keadilan mendasar yang wajib menjadi pertimbangan dalam setiap kebijakan penataan ulang.

Sejarah global mencatat banyak rekam jejak mengenai bagaimana proses penataan BUMN kerap memicu kontroversi.

Brasil pada era privatisasi besar-besaran di akhir dekade 1990-an mencatat puluhan ribu pekerja perusahaan negara kehilangan pekerjaan dalam waktu singkat.

India juga menghadapi gelombang protes keras dari serikat buruh saat menggelar program divestasi BUMN pada era 2000-an, yang memaksa otoritas terkait berkali-kali membatalkan rencana awal mereka.

Di wilayah Amerika Latin secara umum, langkah perombakan BUMN selalu identik dengan masa-masa sulit bagi kalangan pekerja yang kemudian menyulut gerakan populis penentang pasar selama bertahun-tahun setelahnya.

Sebaliknya, Singapura melalui Temasek Holdings berhasil memberikan bukti bahwa proses penataan tidak harus memakan korban pemutusan hubungan kerja secara massal.

Transformasi korporasi negara di Singapura dikelola secara bertahap dengan mengutamakan penyerapan tenaga kerja ke dalam lembaga-lembaga baru yang lebih produktif.

Dampaknya, Temasek saat ini berkembang menjadi salah satu lembaga dana kekayaan berdaulat yang sangat disegani di dunia tanpa meninggalkan trauma sosial yang mendalam bagi rakyatnya.

Indonesia mempunyai kesempatan untuk menciptakan jalurnya sendiri dengan skala penataan yang bahkan jauh lebih masif dibandingkan mayoritas negara lain.

Sikap awal yang diambil oleh Danantara dengan memastikan nihilnya PHK menempatkan Indonesia lebih dekat pada model strategi yang diterapkan Singapura ketimbang pola di Amerika Latin.

Langkah ini tentu membawa konsekuensi teknis serta finansial tersendiri, namun data yang disajikan membuktikan bahwa opsi tersebut tetap bernilai ekonomis untuk dieksekusi.

Apresiasi terhadap komitmen ini bukan berarti menutup mata dari kompleksitas yang membentang di masa depan.

Proses penyerapan ribuan pegawai dari ratusan entitas yang ditata ke dalam 200 perusahaan baru bukan hal yang bisa selesai hanya melalui satu pernyataan terbuka saja, bagaimanapun tegasnya penegasan tersebut disampaikan.

Ada sejumlah poin krusial yang wajib dikawal dalam tahapan implementasi di lapangan.

Pertama, sistem penempatan pegawai wajib berjalan transparan serta mempertimbangkan aspek kompetensi dan jenjang karier, bukan sekadar mutasi administratif belaka.

Kedua, perusahaan hasil penataan kemungkinan besar membutuhkan kualifikasi kompetensi yang berbeda dari tempat asal pegawai, sehingga investasi untuk pelatihan ulang (reskilling) dan peningkatan kualitas SDM menjadi hal yang wajib dilakukan.

Ketiga, harus tersedia saluran aduan yang konkret bagi pegawai jika komitmen ini tidak berjalan semestinya di tingkat operasional bawah, terutama karena birokrasi korporasi yang besar kerap membuat keluhan dari level bawah sulit menjangkau tingkat atas.

Oleh karena janji ini diucapkan secara transparan oleh pejabat setingkat Kepala BP BUMN, hal tersebut membawa bobot ikatan sosial yang tidak dapat ditarik kembali tanpa mempertaruhkan kepercayaan dari masyarakat.

Hal ini menjadi sebuah perkembangan positif dalam iklim kebijakan publik di Indonesia yang masih terus berproses untuk menyelaraskan antara perkataan dan perbuatan.

Proses reformasi BUMN di Indonesia masih membutuhkan waktu yang panjang.

Perubahan dari 1.077 entitas menjadi 200 perusahaan merupakan sebuah proses yang tidak akan rampung hanya melalui satu keputusan, satu ucapan, atau satu masa jabatan saja.

Namun, arah yang ditetapkan pada titik awal ini—bahwa penataan tidak harus mengorbankan sisi kemanusiaan—adalah sebuah sinyal positif yang patut diapresiasi.

Nilai penghematan Rp47 triliun setelah menanggung seluruh biaya gaji pegawai bukan sekadar angka fiskal semata.

Hal itu juga mencerminkan tentang apa yang kami pilih untuk dipertahankan ketika opsi lain yang lebih manusiawi ternyata bisa diambil.

Langkah ini memberikan sebuah teladan berharga bahwa kebijakan penghematan negara dan pemenuhan keadilan bagi pekerja bukan dua hal yang saling bertolak belakang, melainkan bisa dan sudah sepatutnya berjalan beriringan.